Bedankt voor het doorgeven van uw telefoonnummer.
U wordt zo spoedig mogelijk teruggebeld.

Gewijzigde spelregels voor de Regeling voor vervroegde uittreding (RVU)

Gewijzigde spelregels voor de Regeling voor vervroegde uittreding (RVU)

Inleiding

Het is al jaren beleid om oudere werknemers zolang mogelijk actief aan het arbeidsproces te laten deelnemen. Daarom zijn ook de VUT-regelingen verdwenen, wordt de pensioenleeftijd verhoogd en liggen ontslagvergoedingen, afvloeiingsregelingen en non-activiteitsregelingen onder een vergrootglas. Dergelijke regelingen bieden oudere werknemers vaak de mogelijkheid om met een financiële vergoeding eerder te stoppen met werken. Maar is zo’n regeling een regeling voor vervroegde uittreding (RVU), dan hangt daar voor u als werkgever een fiks prijskaartje aan. U moet dan namelijk 52% belasting betalen over de uitkeringen, die u niet op uw werknemer kunt verhalen. Daarom wilt u graag vooraf zekerheid hebben over de vraag of de vertrekregeling die u wilt aanbieden wel of niet een RVU is. Hoe u die zekerheid vooraf kunt verkrijgen, leest u hierna.

Wat is precies een RVU?

Allerlei VUT- en vroegpensioenregelingen zijn sinds 2006 uit den boze. Om langs een andere weg werknemers eerder te laten stoppen met werken worden vaak vertrekregelingen (al dan niet collectief) gebruikt. Deze vertrekregelingen worden daardoor dus een soort verkapte vroegpensioenregeling die het beleid van het langer doorwerken ondermijnen. De sanctie van een 52% eindheffing voor dit soort regelingen moet de animo om hiervan gebruik te maken doen verdwijnen.

In de praktijk zijn er echter ook voldoende legitieme redenen voor u om een vertrek- of afvloeiingsregeling op te zetten. Er moet bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen worden gereorganiseerd, waarbij boventallig personeel moet vertrekken. In dat geval is de sanctie die aan een RVU kleeft onterecht. Maar waar zit dan het verschil tussen een legitieme vertrekregeling en een vertrekregeling die kwalificeert als RVU? Het verschil zit in het doel van de regeling. Is het uw bedoeling om uw werknemers een uitkering te geven waarmee zij de periode tot hun pensioen of AOW-uitkering kunnen overbruggen? In dat geval is er sprake van een RVU. Die bedoelingen moeten blijken uit de voorwaarden die er voor uw werknemers zijn verbonden aan het kunnen deelnemen aan de regeling.

Hoe krijgt u als werkgever vooraf zekerheid?

Aan de hand van het volgende voorbeeld krijgt u antwoord op deze vraag. Stel, u bent genoodzaakt uw bedrijf te saneren om zo uw concurrentiepositie te verbeteren. Enkele werknemers kunnen de vernieuwingen die dat met zich meebrengt niet aan. U wilt hen daarom ontslaan. Maar u wilt ze wel een goede vertrekregeling aanbieden, omdat ze zich immers altijd met hart en ziel hebben ingezet voor uw bedrijf. Tegelijkertijd wilt u ook niet het risico lopen dat de vertrekregeling achteraf extra veel gaat kosten door de sanctie van een eindheffing.

Om hier vooraf duidelijkheid over te krijgen is het aan te raden om de concepttekst van de vertrekregeling voor te (laten) leggen aan de Belastingdienst. U verzoekt de Belastingdienst dan om te beoordelen of uw regeling wel of niet kwalificeert als RVU. De Belastingdienst legt de uitkomst van de beoordeling op verzoek vast in een beschikking. Dit ‘vooroverleg’ is een stuk eenvoudiger geworden sinds een uitspraak van de hoogste rechter – de Hoge Raad – eind vorig jaar. De Hoge Raad formuleert daarin duidelijke objectieve criteria en kenmerken, waaraan vooraf een vertrek- of afvloeiingsregeling moet worden getoetst om zeker te weten of de regeling een RVU is of niet.

Meer informatie?

Bent u van plan een vertrekregeling aan te bieden, maar wilt u graag zekerheid vooraf of deze regeling al dan niet kwalificeert als RVU? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder bij het verkrijgen van meer zekerheid vooraf.

Bel mij terug